Einsame Führungskraft? Warum Erfolg nicht vor Einsamkeit schützt

Eine einsame Führungskraft sitzt nicht unbedingt allein in ihrem Büro. Vielleicht bist Du täglich von Menschen umgeben, führst zahlreiche Besprechungen und verfügst über alle wichtigen Informationen.

Und trotzdem fühlst Du Dich allein, bedroht oder ohne wirklichen Rückhalt.

In einer Organisation leitete eine Führungskraft rund 35 Mitarbeitende. Zwischen ihr und den Teams arbeiteten mehrere Abteilungsleiterinnen. Sie sollten Verantwortung übernehmen und ihre Bereiche eigenständig führen.

Doch mit der Zeit durften sie kaum noch etwas selbst entscheiden.

Jede Kleinigkeit musste mit der Führungskraft besprochen werden. E-Mails sollten vor dem Versenden weitergeleitet, Informationen vollständig nach oben gegeben und Entscheidungen abgesichert werden.

Was zunächst wie Gründlichkeit wirkte, entwickelte sich zu ausgeprägtem Mikromanagement.

Warum eine einsame Führungskraft immer mehr kontrolliert

Die Führungskraft wollte Fehler vermeiden. Vor allem wollte sie verhindern, selbst kritisiert oder für falsche Entscheidungen verantwortlich gemacht zu werden.

Die Kontrolle gab ihr kurzfristig Sicherheit.

Wenn sie jede E-Mail kannte, alle Entscheidungen freigab und über jedes Gespräch informiert war, konnte sie scheinbar nichts überraschen.

Doch die Kontrolle löste ihr eigentliches Problem nicht. Sie verstärkte es.

Die Abteilungsleiterinnen merkten, dass eigene Entscheidungen riskant waren. Also begannen sie, sich abzusichern. Die Verwaltung wartete auf Anweisungen. Die Mitarbeitenden machten immer weniger Vorschläge.

Nicht, weil sie keine Ideen oder Fähigkeiten hatten.

Sie hatten gelernt, dass Eigeninitiative zu Kritik führen konnte.

Aus der Frage

„Was wäre für die Organisation sinnvoll?“

wurde zunehmend:

„Was möchte die Führungskraft von uns?“

So verlor die Organisation Schritt für Schritt ihre Selbstständigkeit.

Wenn Mikromanagement Mitarbeitende handlungsunfähig macht

Mikromanagement führt nicht automatisch dazu, dass Menschen besser arbeiten.

Häufig geschieht das Gegenteil.

Wenn Du bei jeder Entscheidung mit Kritik rechnen musst, wirst Du vorsichtiger. Wenn Du ständig kontrolliert wirst, übernimmst Du weniger Verantwortung. Wenn Deine Entscheidungen grundsätzlich infrage gestellt werden, beginnst Du, Dich zu schützen.

Menschen sagen dann weniger, warten länger und tun nur noch das, was ausdrücklich angeordnet wurde.

Für die Führungskraft wirkt dieses Verhalten möglicherweise wie mangelnde Motivation oder fehlende Kompetenz.

Dabei kann es eine direkte Reaktion auf die Führungskultur sein.

Es entsteht ein Kreislauf:

Angst führt zu Kontrolle.
Kontrolle führt zu Rückzug.
Rückzug führt zu Misstrauen.
Misstrauen führt zu noch mehr Kontrolle.

Die Atmosphäre in der Organisation verschlechterte sich

Die Führungskraft trennte sich von mehreren Mitarbeitenden, von denen sie sich bedroht oder infrage gestellt fühlte.

Andere kündigten selbst.

Diejenigen, die blieben, wurden zunehmend still. Einige waren häufig krank. Andere warteten auf die Zusage eines neuen Arbeitgebers, um die Organisation verlassen zu können.

Sie wollten sich, wie es eine Mitarbeiterin formulierte, wenigstens noch „das letzte Fünkchen Würde bewahren“.

Die Beschäftigten hatten nicht nur ihre Entscheidungsfreiheit verloren. Viele hatten auch nicht mehr das Gefühl, wirklich erwünscht zu sein.

Menschen wollen am Arbeitsplatz nicht lediglich funktionieren.

Auch Du möchtest Dich als kompetent erleben. Du möchtest gesehen, ernst genommen und mit Deinen Fähigkeiten gebraucht werden. Du möchtest zu einem Team gehören, in dem Deine Stimme Bedeutung hat.

Wo dagegen ständig nach Fehlern gesucht wird, entsteht keine Zugehörigkeit.

Es entsteht Angst.

Auch die Führungskraft selbst war einsam

Es wäre einfach, diese Geschichte ausschließlich als Beispiel für schlechte Führung zu betrachten.

Doch auch die Führungskraft litt.

Sie war dauerhaft angespannt und stark gestresst. Inzwischen hatte sie eine Darmerkrankung entwickelt. Sie stellte ihre Ernährung um, wechselte Medikamente und bestellte Nahrungsergänzungsmittel.

Damit soll nicht behauptet werden, dass ihre körperliche Erkrankung ausschließlich durch die Arbeit entstanden ist. Gesundheitliche Beschwerden müssen medizinisch abgeklärt werden.

Trotzdem blieb eine wichtige Ebene unberührt:

Die Führungskraft versuchte, ihren Körper zu regulieren, ohne die Dynamik ihrer Arbeit und ihrer Beziehungen ernsthaft zu betrachten.

Je schlechter es ihr ging, desto stärker kontrollierte sie.

Je stärker sie kontrollierte, desto mehr zogen sich die Mitarbeitenden zurück.

Und je mehr sie sich zurückzogen, desto überzeugter war sie davon, sich auf niemanden verlassen zu können.

Sie hatte alle Informationen, aber kaum noch ehrliche Rückmeldungen.

Sie traf fast alle Entscheidungen, erlebte aber wenig wirkliche Unterstützung.

Sie stand im Mittelpunkt der Organisation und war gleichzeitig sozial isoliert.

Einsamkeit in Führung sieht nicht immer einsam aus

Einsamkeit bei Führungskräften zeigt sich nicht zwangsläufig durch Traurigkeit oder offenen Rückzug.

Sie kann sich auch äußern durch:

• ein starkes Kontrollbedürfnis,
• Misstrauen gegenüber Mitarbeitenden,
• Schwierigkeiten, Verantwortung abzugeben,
• eine hohe Empfindlichkeit gegenüber Kritik,
• das Bedürfnis, über alles informiert zu sein,
• Angst vor kompetenten oder eigenständigen Mitarbeitenden,
• oder die Überzeugung, alles selbst entscheiden zu müssen.

Nicht jede kontrollierende Führungskraft ist einsam. Und nicht jede einsame Führungskraft betreibt Mikromanagement.

Doch Einsamkeit, Unsicherheit und Kontrolle können sich gegenseitig verstärken.

Wenn Du Dich innerlich allein oder bedroht fühlst, versuchst Du möglicherweise, Sicherheit nicht mehr durch vertrauensvolle Beziehungen, sondern durch Kontrolle herzustellen.

Kontrolle kann Vertrauen jedoch nicht ersetzen.

Wenn immer nur die Mitarbeitenden schuld sind

Aus Sicht der Führungskraft lag die Ursache aller Probleme bei den anderen.

Die Mitarbeitenden würden nicht sorgfältig genug arbeiten. Sie würden Anweisungen nicht richtig umsetzen, schlecht kommunizieren und zu wenig Verantwortung übernehmen.

Wenn alle einfach tun würden, was sie sagte, könnte die Organisation problemlos funktionieren.

Diese Erklärung hatte einen entscheidenden Vorteil:

Die Führungskraft selbst musste nichts verändern.

Doch Organisationen bestehen nicht aus Einzelpersonen, die unabhängig voneinander handeln. Verhalten entsteht immer auch im Kontext von Beziehungen, Strukturen, Erwartungen und Machtverhältnissen.

Wenn Mitarbeitende keine Entscheidungen mehr treffen, solltest Du deshalb nicht nur fragen:

„Warum übernehmen sie keine Verantwortung?“

Ebenso wichtig ist die Frage:

„Was geschieht, wenn sie Verantwortung übernehmen?“

Werden ihre Entscheidungen unterstützt? Dürfen Fehler offen besprochen werden? Ist Widerspruch möglich? Oder müssen die Mitarbeitenden mit Abwertung und Kontrolle rechnen?

Coaching braucht die Bereitschaft zur Selbstreflexion

Die Führungskraft nahm schließlich ein Coaching in Anspruch.

Damit konnte sie zeigen, dass sie etwas unternahm.

Doch bereits nach drei Sitzungen wurde deutlich, dass sie nicht bereit war, das eigene Verhalten ernsthaft zu reflektieren.

Sie wollte Techniken, mit denen ihre Mitarbeitenden besser funktionieren sollten. Sie wollte wissen, wie sie ihre Anweisungen noch klarer formulieren und Widerstand schneller überwinden konnte.

Sie wollte jedoch nicht untersuchen, welchen Anteil ihr eigenes Führungsverhalten an der Situation hatte.

Jeder Perspektivwechsel wurde als Kritik verstanden.

Unter diesen Bedingungen war eine weitere Zusammenarbeit nicht sinnvoll.

Coaching verlangt keine Selbstbeschuldigung. Du bist als Führungskraft nicht für alles verantwortlich, was in einem Team oder einer Organisation geschieht.

Doch Coaching braucht zumindest die Bereitschaft, die eigene Wirkung zu überprüfen.

Wenn Du ausschließlich bestätigt bekommen möchtest, dass alle anderen das Problem sind, suchst Du keine Reflexion. Du suchst eine Rechtfertigung.

Was Führungskräfte-Coaching ermöglichen kann

Ein professionelles Führungskräfte-Coaching bietet Dir die Möglichkeit, den Kontext aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten.

Dabei geht es nicht um Schuld, sondern um Verantwortung und neue Handlungsmöglichkeiten.

Hilfreiche Fragen können sein:

• Was löst mein Bedürfnis nach Kontrolle aus?
• Was befürchte ich, wenn ich Verantwortung abgebe?
• Wie reagiere ich auf Widerspruch?
• Erhalte ich noch ehrliche Rückmeldungen?
• Warum erlebe ich bestimmte Mitarbeitende als Bedrohung?
• Welche Entscheidungen müssen wirklich bei mir liegen?
• Wie erleben meine Mitarbeitenden die Zusammenarbeit mit mir?
• Welche Atmosphäre erzeuge ich möglicherweise unbeabsichtigt?

Diese Fragen können unangenehm sein. Gleichzeitig eröffnen sie neue Möglichkeiten.

Denn durch Deine Position hast Du besonderen Einfluss auf Kommunikation, Entscheidungsräume und Zusammenarbeit.

Du kannst Deine Macht nutzen, um Kontrolle zu verdichten.

Oder Du kannst Bedingungen schaffen, unter denen Menschen wieder eigenständig denken, Verantwortung übernehmen und miteinander arbeiten können.

Was Studien über Einsamkeit in Führung zeigen

Eine Befragung von Indeed und Appinio unter 1.000 Beschäftigten in Deutschland zeigte, dass sich 36 Prozent der Befragten während der Arbeit allein fühlten. Unter Menschen mit Führungsverantwortung berichtete die Hälfte von Einsamkeit im Beruf. Im Topmanagement waren es sogar 75 Prozent.

Die Befragung macht deutlich, dass eine hohe berufliche Position nicht automatisch vor Einsamkeit schützt. Räumliche Nähe und zahlreiche Kontakte reichen nicht aus. Entscheidend sind vertrauensvolle und wertschätzende Beziehungen.

Auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin weist darauf hin, dass Führungskräfte hohen emotionalen Anforderungen, Zeitdruck und langen Arbeitszeiten ausgesetzt sein können. Die Gesundheitssituation einer Führungskraft kann dabei mit ihrem Führungsverhalten zusammenhängen und sich indirekt auch auf die Mitarbeitenden auswirken.

Diese Ergebnisse erklären nicht das Verhalten einer einzelnen Person. Sie zeigen jedoch, dass Einsamkeit in Führung ernst genommen werden sollte – zum Schutz der Führungskraft und der gesamten Organisation.

Führung braucht mehr als gute Kommunikation

Führung bedeutet nicht, alles selbst zu wissen, jede E-Mail zu lesen und jede Entscheidung zu kontrollieren.

Führung bedeutet, Bedingungen zu schaffen, unter denen andere Menschen ihre Fähigkeiten einsetzen können.

Dazu brauchst Du mehr als neue Gesprächstechniken oder eine weitere Führungsmethode.

Du brauchst Verbundenheit.

Verbundenheit bedeutet nicht, dass Du mit allen Mitarbeitenden befreundet sein musst.

Sie bedeutet, dass Du andere Perspektiven aushalten kannst. Dass Du Verantwortung ermöglichst und Dich dafür interessierst, wie Dein Verhalten auf andere wirkt.

Du darfst als Führungskraft unsicher sein.

Du darfst Deine Unsicherheit jedoch nicht dauerhaft dadurch regulieren, dass Du anderen Menschen ihre Handlungsfähigkeit nimmst.

Macht kann neue Möglichkeiten schaffen

Macht ist nicht grundsätzlich negativ.

Macht ist für Dich als Führungskraft ein wertvolles Gestaltungsmittel.

Du kannst sie nutzen, um Menschen zu schützen, Verantwortung zu verteilen, Konflikte zu klären und Räume zu schaffen, in denen Mitarbeitende sich zugehörig und wirksam fühlen.

Macht wird problematisch, wenn sie vor allem Deiner eigenen Absicherung dient.

Wenn Menschen klein gehalten werden, damit sie Dir nicht gefährlich erscheinen.

Wenn Informationen gesammelt werden, um Kontrolle zu behalten.

Wenn Widerspruch als Illoyalität verstanden wird.

Wenn Du Macht auf diese Weise nutzt, verlierst Du langfristig genau das, was gute Führung braucht: Vertrauen, ehrliche Rückmeldungen und tragfähige Beziehungen.

Manche Mitarbeitende gehen.

Manche werden krank.

Andere bleiben körperlich anwesend und haben innerlich längst gekündigt.

Und am Ende bleibst Du möglicherweise als Führungskraft zurück, die zwar über alles entscheidet – aber niemanden mehr erreicht.

Lass Deine Situation frühzeitig überprüfen

Vielleicht fühlst Du Dich selbst an Deinem Arbeitsplatz einsam.

Vielleicht erlebst Du als Führungskraft, dass Dein Team kaum noch Verantwortung übernimmt, Entscheidungen vermeidet oder scheinbar gegen Dich arbeitet.

Warte nicht, bis sich Misstrauen, Rückzug und Kontrolle vollständig verfestigt haben.

In einem Coaching oder einer Supervision können wir gemeinsam überprüfen:

Was geschieht tatsächlich?

Welche Dynamik hat sich entwickelt?

Was gehört zur Organisation, was zu Deiner Führungsrolle und was möglicherweise zu Deiner eigenen Geschichte?

Wo braucht es Klarheit und Grenzen?

Und wo kann wieder Vertrauen entstehen?

Führung heißt nicht nur, neue Methoden zu lernen oder Deine Kommunikation zu optimieren.

Führung bedeutet, eine Form von Verbundenheit zu schaffen, aus der neue Möglichkeiten entstehen können.

Wenn Du Deine Situation am Arbeitsplatz oder Deine Wirkung als Führungskraft differenziert überprüfen möchtest, kannst Du mich gerne hier kontaktieren. Gemeinsam betrachten wir den Kontext ohne vorschnelle Schuldzuweisungen – aber mit der Offenheit, das sichtbar zu machen, was Veränderung bisher verhindert.

Ich wünsche Dir eine gute Zeit und denk dran, jeder Mensch braucht ein professionelles Coaching, und Du verdienst das Beste.

Deine Jolanta

Quellen

Indeed Deutschland/Appinio: Deutsche Führungskräfte sind einsam. Befragung unter 1.000 Beschäftigten in Deutschland.

Lohmann-Haislah, A. & Burr, H.: Psychische Belastung und mentale Gesundheit bei Führungskräften. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.